I team di Lazard

Su Harvard Business Review di Gennario – Febbraio, un’intervista a Bruce Wasserstein, CEO di Lazard.

Un passaggio mi ha ricordato un argomento che tratto diffusamente nei percorsi formativi sulla Gestione del tempo, e che ha a che vedere con l’impatto che il modello individuale di relazione con il tempo ha con il team management ed il teamwork.

La domanda:

In più occasioni lei ha creato team straordinari, formati da persone di grande talento. Come riesce ad attrarle, motivarle e trattenerle?

Una parte della risposta:

Ogni sistema attrae le persone per cui risulta invitante. Una struttura burocratizzata con una riunione tutte le mattine alle 8 e un report da consegnare a fine giornata intuitivamente dà l’impressione di un buon management. E in alcune aziende funziona. Ma se io avessi fatto così avrei perso le mie persone migliori, quelle che io voglio. In Lazard sacrifichiamo un certo grado di efficienza optando deliberatamente per una cultura di management in qualche modo meno centralizzata.

Siamo stati molto fortunati. Da quando sono arrivato abbiamo avuto un tasso di turnover molto basso. La nostra cultura trattiene le persone a cui piace l’atmosfera che qui si respira: e cioè, qui ci divertiamo. C’è molta fiducia. Individualità e creatività sono tenute in considerazione. Le persone godono di grande indipendenza e traggono molta soddisfazione dalla visibilità del proprio lavoro, soprattutto coloro che vengono da grandi banche dove non si opera nelle stesse condizioni.

Queste affermazioni mi ricordano il modello di analisi antropologica ideato da Edward Hall, basato sui concetti di culture high context da un lato e low context dall’altro.

Dedicherò un post a breve a questo argomento.