Leadership mindset

Su Bloomberg Businessweek, John R. Ryan del Center for Creative Leadership espone un punto di vista generale sul tema della leadership, partendo da una domanda: perché in alcune organizzazioni, quando chiedi “Chi di voi vuole essere un leader?” tutti alzano la mano, mentre in altre risponde positivamente alla domanda soltanto una minoranza?
La questione, secondo Ryan, è nella concezione stessa della leadership trasmessa dai due tipi di organizzazioni: nel primo caso la leadership viene intesa come un percorso a cui tutti sono chiamati, in qualunque ruolo, in qualunque momento e, soprattutto, nel quale chiunque si può e si deve cimentare.
Nel secondo caso, invece, la leadership è intesa come una capacità innata, che non è possibile sviluppare, e forse nemmeno utile, visto che è un’esclusiva dei livelli più alti della gerarchia organizzativa.
Una questione di talento, dunque, più che di percorsi di sviluppo.

Questi due differenti approcci, spiega Ryan, trovano una spiegazione in una interessante distinzione posta da Carol Dweck in “Mindset: The New Psychology of Success“.
L’autrice spiega come le persone in genere mostrino due possibili approcci: quello che lei chiama un “growth mindset” (approccio di crescita) oppure un “fixed mindset” (approccio di staticità).

Coloro che adottano un “growth mindset” credono di poter migliorare in ciò che fanno, di avere, quindi, una riserva di potenziale inespresso. E realizzano questa promessa lavorando duro e producendo miglioramenti incrementali nel tempo, sia che siano atleti, scrittori o chirurghi.

Coloro che adottano un “fixed mindset”, invece, credono di poter arrivare soltanto fino a dove le loro abilità naturali li potranno condurre. Pensano che sia il talento, più che il duro lavoro, la componente fondamentale del successo. Hanno spesso paura di sfidare se stessi perché sono terribilmente spaventati dal fallimento – che, nelle loro menti, è un indicatore delle loro capacità piuttosto che una opportunità per imparare e fare meglio la prossima volta.

Questa distinzione presenta delle implicazioni essenziali in ottica di cultura della leadership, e determina la risposta a queste tre, fondamentali, domande:

• Quanto efficacemente stai gestendo il talento nella tua organizzazione?
• La cultura della tua organizzazione favorisce l’assunzione di rischio e gli errori?
• Come leader, stai dormendo sugli allori?

Il mindset rispetto alla leadership (growth oppure fixed) determina la risposta a queste domande e, quindi, la possibilità o meno di sviluppare un’efficace cultura della leadership, sia individuale che collettiva.